За сколько месяцев должны предупредить о сокращении на работе. Сроки предупреждения об увольнении. Короткий срок на уведомление перед увольнением

Законодательством в сфере трудовых отношений закреплено, что сотрудник должен быть извещён о планируемом сокращении заранее – не менее чем за два месяца до предполагаемых событий. Так гласит абзац третий статьи 180 Трудового кодекса РФ .

Однако у всех правил существуют исключения. Выражается это в том, что сроки предупреждения зависят от разных факторов:

от того, заключён ли трудовой договор на длительное время, или он подразумевает выполнение срочных либо сезонных работ;
работает лицо в организации или ИП;
от того, кто именно должен быть уведомлён о сокращении.

Итак, рассмотрим подробнее, какие сроки должны соблюдаться при наступлении различных условий, и укажем конкретные сроки.

В отношении зависимости от вида договора следует отметить следующее:

если имеет место трудовой договор длительного характера, то действует общее правило, и уведомление должно состояться за два месяца или более до реорганизации или ликвидации юридического лица;
сотрудники со срочными договорами до 2 месяцев должны получить документ, говорящий об увольнении не менее чем за 3 дня до сокращения;
работников, выполняющих работы сезонного характера, надлежит предупредить за 7 календарных дней или более.

Теперь вы знаете, за сколько дней предупреждают о сокращении работников.

Относительно зависимости от формы осуществления деятельности работодателем:

работая в организации (юридическом лице), гражданин должен получить извещение не позднее, чем за два месяца до сокращения – по общему правилу;
работая на другое физическое лицо, осуществляющее деятельность в качестве индивидуального предпринимателя, сотрудник может вовсе не получить уведомление, так как такая обязанность не установлена законодательством. Исключение составляет случай, когда условие о предупреждении прописано в договоре.

В зависимости от лица, уведомляемого о сокращении, определены следующие сроки:

если речь идёт о сообщении о таковых событиях профсоюзу, то сделать это необходимо не менее чем за два месяца;
однако если грядут массовые увольнения, то срок повышается до трёх месяцев;

Справка! Профсоюзную организацию надлежит уведомлять даже об увольнении тех лиц, которые в ней по факту не состоят.

служба занятости должна быть оповещена в те же сроки – за два или три месяца до предстоящих событий. От ИП такое уведомление должно поступить за две недели;
если предупреждается сам сотрудник, то всё должно происходить по правилам, определённым выше (по общим основаниям – за два месяца и более).

Если работник болеет или находится в отпуске в момент проведения сокращения, в этот день его увольнение не может быть осуществлено. Разрешается это сделать в первый рабочий день после выхода из отпуска или окончания больничного. Таким образом, по факту предупреждение будет осуществлено более чем за два месяца.

Каково минимальное и максимальное время уведомления сотрудников?

Минимальный срок, в который специалисту необходимо сообщить об увольнении, составляет 2 месяца или 60 дней. Для того чтобы не ошибиться, кадровику рекомендуется действовать согласно производственному календарю .

Максимальный срок не установлен какими-либо нормативными правовыми актами. Более того, на практике не встречается ситуация, при которой в договоре с работников указывается такая информация.

Зачем даётся такой срок?

Такой срок установлен для того, чтобы у сотрудника было время на поиск новой работы, а также с целью предоставления времени и возможности для оспаривания такого решения работодателя.

Важно! Кроме того, в течение указанного срока работодатель обязан предлагать своим сотрудникам рабочие места в других подразделениях при их появлении.

Таким образом, вопрос о месте работы гражданина может решиться в рамках всё того же предприятия.

Кого в первую очередь увольняют?

Попадают под сокращение, как правило, люди, которые имеют низкую квалификацию, и которым не положены дополнительные льготы.

При принятии решения работодателем, с кем он готов расстаться, он учитывает некоторые факторы:

Таким образом, в первую очередь попасть под сокращение могут сотрудники:

вышедшие на пенсию;
не имеющие семьи;
не являющиеся единственным кормильцем;
низкоквалифицированные или не справляющиеся с работой;
самостоятельно предложившими свою кандидатуру;
работающие в том подразделении, от которого в принципе хотят отказаться.

Отдельно стоит оговорить, какие категории граждан имеют приоритет при сокращении штата.

На основании 179 статьи ТК РФ преимущественное право на оставлении на работе имеют люди:

семейные, обеспечивающие двух человек и более;
являющимся единственными работающими и имеющими заработок в семье;
инвалиды ВОВ;
получившие травмы и увечья в момент исполнения рабочих обязанностей;
находящиеся на повышении квалификации по указанию работодателя в момент наступления событий по сокращению.

Справка! Дополнительные категории лиц, имеющие приоритет, могут быть оговорены в коллективном договоре.

Не допускается сокращение:

лиц, самостоятельно принимающих участие в воспитании ребёнка младше 15 лет (младше 18, если ребёнок инвалид);
беременных работниц;
сотрудниц, имеющих маленького ребёнка (до 3 лет);
родителей многодетной семьи, являющихся единственными имеющими доход в семье, и если один из детей не достиг трёхлетнего возраста.

Если назначенное время короче двух месяцев

Дальнейшие действия зависят от того, согласны ли Вы сами с такими обстоятельствами:

Если Вас устраивает то, что Вас не предупредили в положенный срок, то Вы должны будете подтвердить это в письменной форме.
Тогда договор будет расторгнут досрочно, и Вы получите компенсацию, рассчитанную исходя из среднемесячной заработной платы. При этом её размер будет пропорционален периоду, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Если Вы не желаете мириться с такой несправедливостью, то Вам нужно обратиться в суд. Пренебрежение руководством предприятия норм законодательства повлечёт за собой признание факта сокращения неправомерным.
Тогда дата увольнения будет перенесена так, чтобы после уведомления всё-таки прошло 2 месяца. Также Вы получите средства, которые Вам недоплатили.

Справка ! Возместят ли моральный ущерб при таких обстоятельствах, сказать сложно. Это зависит от конкретного случая.
В случае если Вы получили уведомление не в установленный срок, но уволились по собственному желанию, то никакие действия не возымеют успеха, и при таких условиях никакие компенсации не положены.
Решив обращаться в судебные органы при незаконном сокращении, Вы должны знать, что совершить это можно в течение месяца после оформления увольнения.

А что делать, если вас вовсе не уведомили? В таком случае действовать нужно так же, как и при уведомлении не в положенный срок. Следует обратиться в суд с тем, чтобы работодателя обязали восстановить на работе незаконно уволенного человека.

Добиться можно того, что данному лицу выплатят зарплату за время вынужденного прогула и перечислят все необходимые компенсации, положенные за 2 месяца до увольнения.

Для того чтобы сотрудник считался уведомленным, он должен поставить подпись на соответствующем документе. Если он попросту его не подписал, значит, он считается неуведомлённым.

Но в таком случае руководство компании должно самостоятельно решать проблему, чтобы работник впоследствии не подал исковое заявление:

можно зачитывать приказ вслух;
отправить по почте;
отправить уведомление курьером.

При этом главное, чтоб человек расписался в получении письма . Тогда он будет считаться предупреждённым.

Таким образом, работодателю и, соответственно, отделу кадров рекомендуется соблюдать все законодательно закреплённые сроки уведомления, чтобы не возникло разногласий, и не пришлось впоследствии судиться с уволенным бывшим сотрудником.

А самим лицам, попавшим под сокращение следует обратить внимание на то, все ли сроки и правила соблюдены, чтобы их права не были нарушены.

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие - к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
Инвалиды ВОВ.
Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
Сотрудники, которые находятся в отпуске - независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Будущие мамы.
Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

Ликвидация предприятия.
Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ , уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что "__"__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от "__"_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении "__"_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:

____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены "__"_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) "___"________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ , в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства
ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

Неиспользованный отпуск.
Неоплаченный больничный.
Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

Компенсацию за расходы на юридические услуги.
Проценты за задержку выплаты.
Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
Пенсионное свидетельство.
Медицинская книжка.
Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
Справка об уплаченных налогах.
Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
Справка о периодах временной нетрудоспособности.
Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
Справка о периоде работы у работодателя.
Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
Характеристика.

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата , я и посвятил эту статью.

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте . Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы , поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

Имеющие детей-инвалидов.
Матери и отцы-одиночки.
Единственные кормильцы.
Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
Инвалиды войн.
Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом .
Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
Обоснованность увольнения .
Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
Уведомление службы занятости.
Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсац ии за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Любой процесс сокращения регламентирует своевременное оповещение всех заинтересованных лиц и организаций. За сколько времени должны предупредить о сокращении? Этот момент зависит от характера процедуры и особенности трудовых взаимоотношений с работниками. Например, в отличие от обычных сотрудников сезонные работники уведомляются за две недели до момента расторжения договора. Уведомление работников производится по регламенту статьи 180 ТК РФ .

Уведомление

Для оповещения сотрудников о предстоящем сокращении работодатель обязан составить соответствующее уведомление. Оно не имеет унифицированного образца и может быть представлено в произвольной форме. В документе обязательно должна быть указана причина и точная дата увольнения. Данный документ составляется в двух экземплярах и передается работнику на подпись.

Важно знать! Если человек отказывается подписывать уведомление о сокращении, то работодатель обязан в присутствии нескольких свидетелей зачитать содержимое документа и составить соответствующий акт.

Данный документ необходим, чтобы заблаговременно оповестить человека о грядущем увольнении. В такой ситуации сотрудник сможет раньше начать поиски новой работы. Кроме этого, действующее законодательство позволяет после получения уведомления расторгать с работниками договор трудоустройства до истечения срока предупреждения. При этом, работодатель обязан предоставить человеку дополнительные выплаты за тот период, что он мог бы отработать, если бы не решил уволиться раньше срока.

Уведомление должно быть предоставлено под роспись каждому сотруднику из числа сокращаемых. Также в обязательном порядке потребуется уведомить профсоюз или профсоюзы, которые должны будут дать разрешение на сокращение работников. Вместе с данными сотрудников уведомление должно быть предоставлено и в центр занятости.

Требуется учесть, что уведомление составляется на основе приказа о сокращении и имеет все основные данные по процедуре. При наличии в уведомление могут быть включены свободные вакансии, на которые сотрудник претендует при наличии преимущественного права.

Сроки

Срок оповещения о предстоящем сокращении во многом зависит от типа договора, который заключен между сторонами. Так, работодатель обязан уведомить сотрудника, с которым заключен:

бессрочный договор трудоустройства, за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении;
договор на выполнение работ, носящих сезонный характер, минимум за 7 дней до даты прекращения сотрудничества;
срочный договор продолжительностью от 2 до 6 месяцев, за 3 дня до даты сокращения.

Важно знать! Лица, с которыми заключен договор трудоустройства с обязательным прохождением испытательного срока, должны быть уведомлены о сокращении минимум за 3 дня.

При этом, трудовое законодательство не запрещает работодателю направлять работникам уведомления за больший период времени, например, за 4 месяца до увольнения.

Стоит отметить, что массовость сокращения зависит от количества уволенных работников за конкретный период времени. Так Сокращение является массовым, если работодатель за:

30 дней уволил 50 человек;
60 дней сократил 200 работников;
90 дней расторг договор трудоустройства с 500 сотрудниками.

Кроме этого, увольнение признается массовым, если за 30 дней количество уволенных сотрудников составило 1% от всего работоспособного населения конкретного региона, при условии, что их численность не меньше 5 000 человек.

Нюансы

Действующее законодательство обязывает работодателя при проведении процедуры сокращения направлять уведомления помимо работника в ЦЗН и профсоюзную организацию.

Так оповещение профсоюза осуществляется в соответствии со ст. 82 ТК России. Для этого составляется документ, в котором обязательно указывается основание для увольнения – ссылка на соответствующую статью ТК России и реквизиты приказа об увольнении. Кроме этого, в уведомлении обязательно должна быть обозначена дата сокращения, а также указаны ФИО, должность и дата рождения сотрудника, который является членом профсоюзной организации и подлежит увольнению.

Уведомление должно быть отправлено в профсоюз с помощью заказного письма с уведомлением о получении минимум за 2 при обычном и за 3 месяца при массовом сокращении сотрудников. После рассмотрения документа профсоюз должен отправить работодателю мотивированное мнение, в котором будет выражено (не) согласие с увольнением конкретного человека. Стоит отметить, что сокращение работника при наличии несогласия профсоюзного органа признается незаконным. В такой ситуации работник сможет через суд отстоять свои интересы, а также добиться восстановления в должности и получения денежной компенсации.

Уведомление в ЦЗН должно быть отправлено минимум за 1 месяц до сокращения. В документе должны содержаться основные сведения об увольняемых работниках, в том числе – ФИО, наличие образования, занимаемая должность, уровень квалификации, размер средней оплаты труда, возраст. Данные сведения позволят организации в кратчайшие сроки помочь уволенным гражданам найти новое место для трудоустройства. Кроме этого, с помощью такой информации составляются и постоянно обновляются статистически данные о занятости населения.

Действующее законодательство обязывает работодателя заблаговременно оповещать работника о предстоящей процедуре сокращения. Сделать это необходимо минимум за 2 или 3 месяца до дня увольнения. Также руководитель организации должен отправить уведомление в профсоюзную организацию и ЦЗН. Если данные обязанности руководителем будут проигнорированы, то сокращенный работник в судебном порядке сможет отстоять свои права и признать увольнение неправомерным. Такое право появляется и при нарушении директором фирмы сроков предупреждения. Например, если работник получил уведомление не за 2 месяца (данный срок установлен законом), а 1.5 месяца, то он может смело обращаться в судебную инстанцию с заявлением о нарушении его прав.

Предупреждение о сокращении за 2 месяца — обязательный этап законной процедуры сокращения сотрудников на предприятии. В представленном далее материале подробно разъяснены все нюансы, касающиеся уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае.

За сколько должны уведомить о сокращении штатной единицы или численности работников?

Знать, за сколько уведомляют о сокращении , обязан любой работодатель, т. к. нарушение установленного законом срока может сорвать мероприятия по сокращению. Общий срок извещения о сокращении закреплен в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, согласно которой он не может быть менее 2 месяцев.

Однако для некоторых категорий сотрудников установлены более короткие сроки:

Устанавливать меньшие сроки, производя предупреждение о сокращении , работодатель не вправе, даже если сам сотрудник против этого не возражает. Например, если уведомление о сокращении работника датировано 20.12.2016, уволить его раньше 21.02.2017 нельзя, так как в этом случае с момента уведомления пройдет менее 2 месяцев. Расторгнуть трудовой договор с работником до истечения 2 месяцев с момента увольнения можно лишь в том случае, если тот даст согласие на досрочное увольнение, но возможно это только с выплатой дополнительной компенсации (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увеличение же срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению допускается.

С какого момента начинается отсчет 2 месяцев, когда предупреждают об увольнении (разъяснение на примере)?

Рассматриваемый срок связан с прекращением трудовых отношений, поэтому для его исчисления применяются положения ч. 2 ст. 14 ТК РФ. Таким образом, двухмесячный срок, отведенный для оповещения сотрудника о предстоящих оргштатных мероприятиях, начинает течь со дня, следующего за днем уведомлением сотрудника. Это подтверждается и судебной практикой (кассационное определение Кировского облсуда от 08.11.2011 по делу № 33-3652). Так, если работника известили о сокращении 20.12.2016, двухмесячный срок исчисляется с 21.12.2016 и увольнение возможно не ранее 21.02.2016.

Даты издания уведомления и вручения его работнику для ознакомления могут не совпадать с фактической датой простановки подписи работника (например, если в день издания этого документа он отсутствовал на рабочем месте). Для исчисления установленного срока во внимание принимается только дата фактического ознакомления сотрудника с документом. Таким образом, если уведомление издано 20.12.2016 и подписано работником 21.12.2016, предупреждение о сокращении работника начнет действовать только с 22.12.2016. Соответственно, увольнение возможно будет не раньше 22.02.2017.

Не знаете свои права?

Что делать в ситуации, когда работник не желает подписывать уведомление? Закон эту ситуацию не регламентирует. На практике же уведомление в таком случае чаще всего зачитывается сотруднику вслух в присутствии как минимум 2 свидетелей, после чего составляется акт об отказе от подписи уведомления в связи с сокращением штата - образец такого акта вы можете увидеть на нашем сайте.

Прерывается ли срок предупреждения о сокращении?

Течение срока предупреждения об увольнении не прерывается, так как это не предусмотрено трудовым законодательством. То есть, даже если сокращаемые работники уходят в отпуск или на больничный, это не влияет на течение рассматриваемого срока.

Работодатель также не ограничен в объявлении простоя в период течения срока предупреждения о сокращении (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Цель заблаговременного предупреждения сотрудника о сокращении — предоставить ему время для поиска новой работы. Введение простоя достижению этой цели не мешает и права сокращаемого не нарушает. Соответствующие ситуации были предметом судебных разбирательств, в ходе которых требования работников о продлении работы на время простоя признаны неправомерными (например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3367).

Последний день работы — через какое время следует увольнение?

Срок извещения о сокращении установлен в месяцах — а значит, он закончится в соответствующий день (число) последнего месяца работы (ч. 3 ст. 14 ТК РФ). В приведенном выше примере таким числом, и, соответственно, последним днем работы будет 21.02.2017. Если же последний день срока выпадает на праздник или выходной, тогда, руководствуясь ч. 4 ст. 14 ТК РФ, последним днем работы надлежит признать ближайший рабочий день, следующий за датой фактического истечения 2-месячного срока (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 20.12.2013 по делу № 11-40290/2013).

ВАЖНО! В день истечения срока предупреждения о сокращении работник может отсутствовать на работе ввиду больничного или отпуска. Закон прямо запрещает увольнять работника в такой ситуации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Таким образом, в этом случае последним днем срока будет день выхода трудящегося на работу (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.12.2015 по делу № 33-48647/2015).

Что делать работодателю, если работник в последний день, обозначенный в уведомлении о предстоящем сокращении, не вышел на работу, не будучи при этом ни в отпуске, ни на больничном?

Практика судов свидетельствует, что если в этой ситуации уволить сотрудника позже даты, указанной в уведомлении, то есть риск, что суд признает его увольнение незаконным (см. определение Свердловского облсуда от 12.11.2014 по делу № 33-13739/2014). Это значит, что увольнять работника в таком случае следует в день, указанный в уведомлении. Ждать, пока работник появится, не нужно (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 26.05.2016 по делу № 33-20462/2016).

Уведомление о сокращении работника, когда его нет на рабочем месте

В момент издания работодателем извещения об увольнении кто-то из сотрудников может находиться на больничном, а кто-то — в отпуске. Наиболее проста ситуация, когда работник находится в ежегодном отпуске. В таком случае целесообразно отозвать сотрудника из отпуска, ознакомив его с уведомлением о сокращении.

В случаях же, когда сотрудник не согласен или не имеет возможности прибыть на работу во время ежегодного отпуска (например, в связи с нахождением на территории другого государства), а также в других случаях его длительного отсутствия уведомить сотрудника о сокращении можно только одним способом — направив письмо с описью вложения и уведомлением о вручении.

Уведомление об увольнении по сокращению штата или численности работников (образец)

Джае если при составлении используется чей-то образец уведомления по сокращению штатов ,важно учесть при этом как можно больше нюансов. Конкретных требований к содержанию уведомления законом не установлено, однако с учетом требований ТК РФ и судебной практики можно выделить следующие моменты:

Из документа должно быть ясно, от кого он исходит и кому адресован (ч. 2 ст. 180 ТК РФ содержит требование о персональном извещении работника, т. е. коллективные уведомления не допускаются).
Должно быть указано основание сокращения в виде ссылки на конкретный документ (приказ, протокол), на основании которого проводятся соответствующие оргштатные мероприятия.
Если на момент вручения уведомления имеются вакансии, которые могут быть предложены сокращаемому, их нужно указать. При этом работнику обычно разъясняется, что с его письменного согласия он может быть переведен на соответствующие должности, а в случае отказа от перевода — уволен. Если подходящих работнику вакансий нет, это также необходимо указать.
Если работодатель заинтересован в увольнении сотрудника ранее окончания срока предупреждения о сокращении, следует разъяснить в уведомлении положения ч. 3 ст. 180 ТК РФ о возможности досрочного увольнении с выплатой дополнительной компенсации.
Уведомление подписывается только уполномоченными на это лицами, в качестве которых могут выступать сотрудники, имеющие право без доверенности действовать от имени работодателя (если такое закреплено уставом организации) либо лица по доверенности. Подписание уведомления неуполномоченным лицом сделает увольнение незаконным (см. определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 № 89-В08-6).
В уведомлении предусматриваются места для подписи сокращаемого и проставления им даты ознакомления с документом, а также для выражения отказа или согласия на перевод, если предлагались другие должности.

Нужно ли указывать точную дату увольнения в извещении о сокращении работника?

Требования об указании даты предстоящего увольнения в оповещении о грядущих оргштатных мероприятиях законодательство не содержит. Установлено лишь, за сколько должны предупредить о сокращении (срок, в течение которого после вручения уведомления уволить сотрудника нельзя). Судами отмечается, что требование об обязательном указании даты увольнения привело бы к нарушению прав работодателя, который добросовестно выполнил требование закона о заблаговременном предупреждении сотрудника о сокращении, и предоставило бы недобросовестным работникам возможность злоупотреблять правами (см. апелляционные определения Мосгорсуда от 18.10.2012 по делу № 11-22044 и 28.10.2013 по делу № 11-35719).

При желании работодатель может обозначить последний день работы сотрудника, однако необходимо учитывать риск возникновения трудностей. Так, выше уже отмечалось, что в случае увольнения работника позже указанной даты суд может восстановить сотрудника на работе, признав увольнение незаконным.

Как видите, предупреждение о грядущем сокращении не такая простая процедура, как может показаться на первый взгляд. Множество увольнений признаются судами незаконными именно из-за ее несоблюдения. Чтобы избежать неприятных последствий, работодателю следует на этом этапе быть предельно осторожным и учитывать все возможные риски.